之前网上一向闹央国企降薪裁人的音讯，尽管沸反盈天，但北墨也没有彻底放在心上。

  由于我觉得，裁人降薪一般都是现已迈入市场化的小国企所用的降本增效手法。但我没有想到的是，现在现已有许多国际500强的央企也纷繁决定在下一年开端降薪。

  前段时间，北墨地点央企省公司人力部传达集团公司定见，下一年各省减缩薪酬总额，过“紧日子”。

  各省、直辖市分公司、各直属单位要依据集团公司文件精力，提前拟定下一年的薪酬方法。

  尽管没有强制各层级单位的降薪份额，但文件中的辅导定见“主张调薪30%”清晰在那摆着了。这就阐明降薪份额只多不少。

  这简直便是恶作剧，尽管没有强制降薪份额，但薪酬总额在那卡着了，你给员工少降点，那中层及以下各等级领导干部就得少拿。

  尽管他们嘴上说得高风亮节，全部以底层为主，但若到真金白银上面，他们但是寸土不让。

  表面上是为了激起各层级员工的营销热心，特此拟定专项奖赏活动奖赏方法，但其实实在意图不说也罢。

  横竖，薪酬总额的一部分用作他用，吃亏的永久仍是普通员工。比方季度奖停发，年终奖本来5k变3k...

  所以，常常有同仁说：单位收入进展挺好的啊，但为什么我的薪酬便是没涨呢？钱都跑哪去了？

  尽管，他们根底薪酬低，按理说受调薪影响最少，但其实对他们来说，钱愈加值钱。

  咱们来算一笔账，倘若底层员工月薪3k，降薪30%后，那就阐明每个月到手也就2k出面。

  他们本来根底薪酬高，绩效系数高，尽管他们降薪的详细数额比底层员工要高，但他们到手的薪酬依旧可以日子。

  关于他们那个层级而言是过“紧日子”，但对底层的普通员工而言，这日子便是无法过了~

  说实话，底层员工这一年来能有啥奖赏啊？除了说没就没的季度奖，剩余的便是那意思意思的年终奖了~

  季度奖、半年奖、年终奖又分两类。一类是我们都有的；另一类是办理层独有的。

  许多国企单位的领导干部其实是有两张薪酬卡的，一张卡发的是月薪，薪酬算在台账之内；另一张卡发的便是干部层级独有的季度奖、半年奖、年终奖之类的奖金。这部分奖赏依据单位层级、个人职级去发放。

  毫不夸大的说，二级单位职级很一般的干部，哪怕是全年中最少季度奖，也能抵得上2个员工的月薪。所以更别提中层干部及班子成员了。

  或许领导的月薪并不高，但年薪肯定不少，原因就在于季度奖、半年奖、年终奖等奖赏在那顶着了。

  至于，我们都有的那部分奖赏，金额正常情况下不会许多。比方季度奖1K，半年奖2k，年终奖3K之类（效益好的单位或许许多，年终奖有或许上万），当然这些钱干部们也是会有的。

  简言之，领导干部们拿两份奖，一份我们都有的，一份干部层独有的。只不过，独有的那份有或许不计入台账或许计入另一本台账。

  这样做为的便是不让普通员工看到自己的薪酬与领导薪酬差异过大，由此发生负面心情。

  目标层层指使，压力层层下压，横竖大部分压力都让拿钱最少的那部分人承当呗？

  天天开会光知道知道督办、追责，但涉及到详细怎样开发事务，怎样营销就只字不提！

  所以公司效益欠好，首要应该的反思的是，办理是不是出了问题，做办理的人是不是真的会办理。

  前几天外出，拿手机滴滴下单，没想到接单的竟然是公司大客户营销中心的某个事务员。上车之后，那气氛是为难备至！

  尽管我不是他的领导，但他依旧有意无意的冲我解说了一堆，直到我做出许诺后他才如释重负！

  如果碰上办理层的某位领导，他但是要把你这个事当个典型在大会上反复强调，如果再出台个严查员工副业的方针，那害的可便是一大片人！